본 연구자는 2024년 7월 20일부터 8월 20일까지 1개의 대학병원과 2개의 종합병원을 직접 방문하여 자료를 수집하였다. 각 병원의 책임자에게 연구의 목적과 자료수집 절차를 설명하고 연구 허락을 받은 후, 간호부를 통해 대상자 선정기준에 적합한 병동 간호사를 확보하였다. 연구자는 간호사들에게 연구의 목적과 절차를 안내하고, 연구참여 의사를 밝힌 간호사에게 설문지를 배부하였다. 설문지 작성은 약 15분 정도 소요되었으며, 작성 직후 밀봉하여 연구자가 직접 회수하였다.

본 연구의 설문자료는 SPSS/WIN 28.0 프로그램과 SPSS Macro 4.2 version으로 분석하였다. 먼저, 대상자 특성은 기술통계를 이용하여 빈도와 백분율, 평균 및 표준 편차를 구하였으며, 도구의 신뢰도 분석을 위해서 Cronbach’s ⍺ 값을 산출하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 양육 스트레스, 직장-가정 갈등, 가정-직장 갈등 및 조직몰입의 차이는 independent t-test와 one-way ANOVA 및 사후 검증인 Scheffé' test로 분석하였다. 그리고 양육 스트레스, 직장-가정 갈등, 가정-직장 갈등, 조직몰입의 상관관계는 Pearson correlation coefficient로 확인하였다. 마지막으로 대상자의 양육 스트레스와 조직몰입의 관계에서 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등의 매개효과를 검증하기 위해 PROCESS Macro model 4를 이용하였으며, 매개효과의 유의성 검증을 위해 부트스트래핑(bootstrapping)을 실시하였다.

본 연구는 J시 G대학교병원 기관생명윤리위원회(Institutional Review Board, IRB No. 2024-06-001-006)와 G대학교 기관생명윤리위원회(IRB No. A24-NY-0049)의 승인을 받은 후 실시되었다. 연구자는 자료수집 전에 참여자에게 연구목적과 절차 등을 충분히 설명하고, 연구 철회가 언제든지 가능하며, 수집된 자료는 순수한 연구목적으로만 사용하고, 대상자의 비밀 보호를 위해 개별화된 ID를 부여하여 자료 보관 파일에 따로 저장한 후 연구자 외 접근을 제한하는 등 엄격하게 관리할 것을 알리고 서면동의를 받았다. 그리고 연구자는 모든 참여자에게 응답에 대한 감사의 표시로 소정의 답례품을 제공하였다.

본 연구는 기혼 간호사를 대상으로 양육 스트레스와 조직몰입의 관계에서 직장-가정 갈등, 가정-직장 갈등의 매개효과를 검증한 상관관계 연구로 연구결과를 토대로 논의하면 다음과 같다. 본 연구결과 양육 스트레스와 조직몰입은 유의한 부적 관계를 보여 양육 스트레스가 높을수록 조직몰입이 낮은 것으로 나타났다. 즉, 양육 스트레스가 높아지면 조직몰입이 낮아져 기혼 간호사의 조직 생활에 부정적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다. 또한 대상자들의 양육 스트레스는 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등 모두에서 유의한 정적 상관관계를 보여 인력관리 차원에서 기혼 간호사의 이러한 갈등을 줄여 주기 위해 양육 스트레스에 관심을 가져야 함을 알 수 있었다. 이와 관련된 선행연구에서 양육 스트레스를 개인의 문제가 아닌 사회적 차원에서 바라보고 해결하도록 권장하고 있는데, 선행연구에서 제시한 바와 같이 지역에서 가족 친화적 조직문화를 조성한다든지 심리적 지원 프로그램을 제공함으로써 가정-직장 갈등이 해소되도록 돕거나, 직장 내 자녀 돌봄 서비스를 제공하고 기혼 간호사 상담 등을 실시하여 가정-직장 갈등을 줄여줄 수 있다[25]. 또한 병원에서 이미 시행하고 있는 유연근무제 등도 직장에서의 부담을 덜어주어 직장-가정 갈등을 줄이는데 효과가 있을 수 있으므로 이에 대한 후속 중재 연구를 통해 두 가지 갈등에 미치는 영향을 평가하고 인력 관리에 반영할 수 있어야 겠다.

다음으로 본 연구대상자의 직장-가정 갈등과 조직몰입 간에도 유의한 부적 상관관계가 나타나 직장-가정 갈등이 높을수록 조직몰입이 낮아진다는 선행연구결과를 지지하였다[8]. 직장-가정 갈등은 직장생활로 인해 가정 내 역할 수행이 어려워지면서 느끼는 정서적 반응으로 연구대상자 역시 이러한 갈등으로 조직몰입에 방해를 받고 있었다. 이는 일 연구에서 과도한 업무 부담과 교대근무로 인해 피로가 축적되고, 직장 동료들과의 관계에서 오는 스트레스 등이 퇴근 후 직장-가정 갈등을 경험하게 한다는 연구결과와도 일치한다[26]. 따라서 적정 간호사 배치와 같은 업무 환경 개선을 통해 간호사의 역할 부담을 덜어 주고 안정적으로 업무를 수행할 수 있도록 지원하는 것이 직장-가정 갈등을 줄여 나가는 데 도움이 될 수 있다. 그리고 대상자의 가정-직장 갈등은 역시 조직몰입과 유의한 부적 상관관계를 보여 가정 내 역할 부담이 직장 내 역할 수행을 방해함으로써 조직몰입이 낮아진다는 선행연구결과를 지지하였다[27]. 이는 가정 내 역할로 직장에서의 업무 수행이 어려워지면서 갈등이 유발되고 이로 인해 조직몰입에 방해를 받고 있음을 의미한다. 따라서 가정에서의 역할 안정이 조직몰입을 위해 중요하므로 이를 지원하기 위한 대책이 절실하다. 예를 들면 가족 친화 정책이 근로자의 일과 가족의 조화에 긍정적인 영향을 미치므로 배우자의 협력과 지원을 증진시키기 위해 직장 내 부부 상담 프로그램을 운영하거나 지역사회 지원을 받을 수 있도록 정보를 제공하고 직접 연계해 주는 직장 서비스 등이 필요하다[28]. 이와 같은 시도는 지속적인 후속 연구를 통해 근거를 마련하고 적용과 평가를 반복함으로 제도화될 수 있다. 따라서 개인이 속한 가정과 직장을 이분화하지 않고 상호보완적으로 영향을 주고 받는 연계 체계로 보고 의료기관과 정부가 함께 지원 정책을 마련하고 정착시키는데 필요한 토대를 마련해가야 겠다.

기혼 간호사의 양육 스트레스와 조직몰입 간의 관계에서 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등의 매개효과를 완전 모형으로 검증한 결과, 양육 스트레스가 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 가정-직장 갈등은 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 반면, 직장-가정 갈등은 매개효과가 있는 것으로 확인되었다. 이와 같은 매개효과에 대한 선행연구가 없어서 직접 비교하기는 어려우나 이는 직장에서의 갈등은 가정으로 이어져 가정의 안정성과 일상에 부정적인 영향을 미치고[25] 그 결과 기혼 간호사의 양육 스트레스로 인한 조직몰입의 감소 정도가 유의하게 커졌을 수 있다. 이와 반대로 가정 문제로 인한 직장에서의 갈등[26]은 기혼 간호사의 양육 스트레스로 인한 조직몰입의 감소에 유의한 영향을 미치지 않았는데 이러한 결과는 요즘 세대가 가정에서의 스트레스를 직장에서 드러내기보다는, 전문 직업인으로서 역할을 분리하고 안정적이고 장기적인 고용을 중시하며, 사회적 인정과 개인적 성취를 중요하게 여기는 경향과 관련이 있을 수 있다[29]. 특히 간호직은 직무 특성상 환자의 건강과 생명을 직접적으로 책임져야 하므로[3] 개인적인 감정이나 가정의 어려움을 직무에 개입시키지 않으려는 경향이 강할 수 있다. 따라서 이에 대해 보다 구체적으로 설명할 수 있는 후속 연구가 이루어져야 하는데, 본 연구대상자의 경우 양육 스트레스와 조직몰입 간의 관계에서 직장-가정 갈등만 매개효과가 있는 것으로 나타났으므로 관련 연구를 시도할 때 기존의 통합적 갈등 개념보다는 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등을 구분할 필요가 있겠다. 마지막으로 기혼 간호사의 조직몰입을 높이기 위한 중재 연구를 시도할 때 이들의 일반적 특성들을 고려할 필요가 있다. 이는 본 연구와 마찬가지로 선행연구에서도 간호사의 나이가 어리면 경험이 부족하여 조직 문화와 시스템에 대한 이해도가 낮고[30], 마지막 자녀의 나이가 어린 경우도 양육 부담이 커서[2] 조직 몰입이 낮아졌기 때문이다. 그 외에도 본 연구대상자들은 배우자의 나이나 일요일 근무 횟수, 운동 등과 관련하여 조직몰입에 차이가 나타났으므로 확대 연구를 통해서 이러한 결과에 대한 타당성을 높여 나가야겠다.

이상의 결과를 통해 병원의 중요한 인적 자원인 간호사를 관리할 때, 발달기적으로 양육 스트레스가 높은 시기에 있는 기혼 간호사의 조직몰입을 높이기 위해 양육 스트레스에 대한 이해와 직장-가정 갈등에 대한 체계적인 관리가 필요함을 확인하였다. 실제로 병원 내 직장 보육시설이나 유연근무제 등은 일부 기관에서 이미 도입되어 운영되고 있으나, 교대근무라는 간호사 직무의 특수성을 충분히 반영하지 못해 실효성에는 한계가 있다[2]. 따라서 단순한 제도 도입을 넘어, 간호사들이 실제로 체감할 수 있는 수준의 맞춤형 보육 지원 시스템으로 교대근무자를 위한 탄력적 보육 운영이나 야간 전담 보육 인력 배치 등과 함께, 양육 및 직장-가정 갈등에 대한 통합 상담 ‧ 코칭 프로그램을 구축하고, 더 나아가 조직 차원의 가족 친화적 문화 조성과 관리자 교육을 통해 장기적으로 간호사들의 일 ‧ 가정 양립을 촉진할 수 있는 환경을 마련하는 것이 필요하다[28]. 이러한 발전된 사회적 지지체계는 기혼 간호사의 조직몰입을 높이는 데 실질적으로 기여할 수 있을 것이다.

본 연구는 기혼 간호사의 조직몰입에 대한 양육 스트레스와 직장-가정 갈등, 가정-직장 갈등의 관계와 영향을 실증적으로 확인하였다는 점에서 중요한 의의가 있다. 하지만 본 연구는 특정 지역의 대학병원과 종합병원에 근무하는 기혼 간호사를 대상으로 하였으므로 우리나라 기혼 간호사에게 일반화하기 위해서는 반복 및 확대 연구가 필요하다.

본 연구에서는 기혼 간호사를 대상으로 이들의 양육 스트레스와 직장-가정 갈등은 조직몰입에 영향을 주는 변인이며, 양육 스트레스와 조직몰입의 관계에서 직장-가정 갈등이 매개효과가 있음을 확인하였다. 이는 기혼 간호사의 양육 스트레스와 조직몰입의 관계에서 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등의 매개효과를 나누어 확인한 첫 번째 시도로 대상자의 조직몰입을 높이기 위한 구체적인 방안들을 모색하는 데 도움을 주리라 본다. 무엇보다 연구결과 대상자의 양육 스트레스와 조직몰입 간의 관계에서 직장-가정 갈등만 매개 효과가 있는 것으로 나타났으므로 선행연구처럼 직장과 가정 갈등을 하나의 개념으로 볼 것이 아니라 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등으로 분리하여 평가해야 함을 강조하고 싶다. 또한 조직몰입을 향상시키기 위한 중재 연구를 시도할 때 본 연구에서 밝혀진 기혼 간호사의 나이나 근무 관련 변수 등의 특성을 고려하여 대상자를 선정하고, 직장-가정 갈등을 완화하기 위한 방안을 마련하여 적용해 봄으로써 이들의 경력개발을 돕는 인력 관리와 정책 마련의 실제적인 토대를 마련할 수 있을 것으로 생각된다. 앞으로 본 연 의 결과를 일반화하기 위해서 국내 다양한 간호현장을 대상으로 연구를 확대해 나가고 지역과 기관을 비교 분석하여 맞춤형 인력관리 방안을 제시할 수 있기를 바란다.