기혼 간호사의 양육 스트레스와 조직몰입의 관계에서 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등의 매개효과를 위한 서술적 상관관계 조사연구

A Descriptive Correlational Study Examining the Mediating Effects of Work-Family Conflict and Family-Work Conflict in the Relationship between Parenting Stress and Organizational Commitment of Married Nurses

Article information

J Korean Acad Psychiatr Ment Health Nurs. 2025;34(4):461-471

Publication date (electronic) : 2025 December 31

doi : https://doi.org/10.12934/jkpmhn.2025.34.4.461

Hae Jin Jo ¹

, Kyung Mi Sung^,²

¹Nurse, Gyeongsang National University Hospital, Jinju, Korea

²Professor, College of Nursing ‧ Sustainable Health Research Institute, Gyeongsang National University, Jinju, Korea

조혜진¹

, 성경미^,²

¹경상국립대학교병원 간호사

²경상국립대학교 간호대학 ‧ 지속가능건강연구소 교수

Corresponding author: Sung, Kyung Mi College of Nursing, Gyeongsang National University, 816 Jinju-Daero, 15 Bun-gil, Jinju 52727, Korea. Tel: +82-55-772-8246, Fax: +82-55-772-8222, E-mail: sung@gnu.ac.kr, sungkyungmi7@gmail.com

- This article is based on a part of the first author's master's thesis from Gyeongsang National University.

Received 2025 June 24; Revised 2025 September 1; Accepted 2025 December 5.

Trans Abstract

Purpose

This study aimed to identify the mediating effects of work-family conflict and family-work conflict on the relationship between parenting stress and organizational commitment among married nurses.

Methods

The participants included 182 married nurses employed at a university hospital and two general hospitals in the city. The collected data were analyzed using independent t-tests, one-way ANOVA, Scheffé's test, Pearson's correlation coefficient, PROCESS Macro Model 4, and bootstrapping with the SPSS/WIN 25.0 program.

Results

Organizational commitment was significantly negatively correlated with parenting stress (r=-.73, p<.001), work-family conflict (r=-.71, p<.001), and family-work conflict (r=-.46, p<.001). Parenting stress showed a significant positive correlation with work-family conflict (r=.74, p<.001) and family-work conflict (r=.56, p<.001). Work-family conflict demonstrated a partial mediating effect on the relationship between parenting stress and organizational commitment, while family-work conflict did not exhibit a mediating effect.

Conclusion

This study found that parenting stress, work-family conflict, and organizational commitment are mutually influential factors, with work-family conflict partially mediating the relationship between parenting stress and organizational commitment. The findings can serve as foundational data for addressing parenting stress, reducing work-family conflict, and enhancing organizational commitment among married nurses.

Keywords: Mediation analysis; Nurses; Parenting; Role conflict; Work engagement

Keywords: 매개분석; 간호사; 양육; 역할갈등; 일

서 론

1. 연구의 필요성

우리나라에서 경제활동에 참여하는 여성 중 간호직 종사자의 비율은 약 43.0%로[1] 다른 직종에 비해 그 수가 많은 편이며 이들 가운데 기혼 간호사가 약 46.6%나 된다[2]. 일반적 기혼 직장 여성과 마찬가지로 기혼 간호사 역시 직장에서의 전문적 역할과 가정 내 자녀 양육에 대한 책임으로 역할 수행에 대한 부담이 높은 편이다[3]. 이러한 부담은 간호사의 높은 사직률과 관련이 있으며 실제 2022년 간호사의 사직률은 15.8%였고 직장과 가정의 양립이 어려운 점이 사직의 주요 요인이었다[4]. 대부분의 기혼 간호사는 교대근무와 야간근무를 필수적으로 수행해야 하는 직업적 특성으로 가정일과 직장 생활을 모두 잘하는데 어려움을 겪고 있다[4]. 이처럼 직장과 가정에서 동시에 발생하는 역할 부담은 갈등의 원인이 되지만 구체적으로 직장으로 인한 가정의 갈등인지, 가정에서의 갈등으로 인한 직장의 갈등인지는 아직 구분하여 설명하지 못하고 있으며, 전문가로 성장하는 데 필요한 조직몰입에 대한 영향을 비교한 연구는 아직 없다. 직장과 가정이 개인의 삶에서 분리될 수 없는 영역으로 두 갈등을 모두 고려해야 한다는 선행연구[5]도 있으므로 직장-가정 갈등과 가정-일 갈등을 구분하여 조직몰입에 미치는 영향을 확인하는 것이 보다 효율적인 인력관리 방안 모색에 도움을 줄 수 있다.

간호사의 조직몰입은 간호업무의 효율성과 의료서비스의 질 향상에 필수적인 요소로, 간호사의 직무만족과 이직률 감소에 중요한 영향을 미치므로 의료기관 및 간호부서 차원에서 관리해야 한다[6]. 특히 기혼 간호사의 대다수가 임상 경력 10년 이상인 점을 고려할 때[2], 기혼 간호사의 조직몰입에 미치는 영향을 규명하는 것은 숙련된 인력의 효과적인 관리와 더불어, 업무 환경을 개선하기 위한 중요한 자료로 간호사의 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로 직장-가정 갈등[7,8]이나 양육 스트레스[9] 등이 보고되었다.

직장과 가정 갈등은 직장과 가정 두 가지 영역에서 요구되는 역할이 상충하여 발생하는 역할 간 갈등으로 정의된다[10]. 직장과 가정 갈등 이론에 따르면, 직장과 가정에서의 역할 요구가 양립할 수 없을 때 발생하는 갈등은 양 방향적 특성을 가진다고 하였다[10]. 즉, 직장에서의 요구가 가정생활을 방해하는 직장-가정 갈등과 가정에서의 요구가 직장 생활을 방해하는 가정-직장 갈등으로 구분된다. 특히 간호사의 경우, 3교대 근무로 인한 불규칙한 생활 패턴이 자녀 양육에 미치는 영향과, 자녀의 긴급한 돌봄 요구가 업무 수행에 미치는 영향이 동시에 존재한다. 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등은 직무만족도와 조직몰입을 저하시키며 이직률을 증가시키는 주요 요인으로 작용하고 있다[7,11]. 이러한 갈등을 효과적으로 대처하지 못하면 직장에서는 조직 생산성의 감소와 구성원의 사기 저하, 직무만족도 및 조직몰입도의 저하로 인해 결근과 이직에 이르는 경우가 발생하고, 가정에서는 가정불화로 인한 가정생활의 질과 삶의 만족도가 저하된다[8]. 따라서 기존의 전반적인 직장-가정 갈등을 그 선행 요인에 따라 구분하여 살펴봄으로써 갈등 관리에 보다 효과적인 방안을 모색할 수 있을 것이다.

지금까지 밝혀진 종합병원급 이하의 간호사 이직 사유는 타 병원 이직, 결혼, 출산, 육아, 업무 부적응, 진학 및 유학, 질병 및 신체적 이유 순이었으며, 이 가운데 주요 이직 사유는 결혼과 출산, 그리고 육아로 이어지는 자녀 양육이었다[12]. 일반적으로 양육 스트레스는 자녀를 양육하는 과정에서 경험하는 심리적 부담으로 교대근무로 인해 자녀와의 상호작용 시간이 제한되고 부모 역할 수행에 어려움을 겪는 것은 기혼 간호사들에게 두드러진 현상이다[13]. 이러한 양육 스트레스는 가정 내 갈등을 초래할 뿐만 아니라 직장에서의 직무 집중도를 저하시킬 수 있다[9]. 더우기 어머니의 양육 스트레스는 학령기 자녀의 학교적응이나 정신건강에 부정적 영향을 미치는 것으로 알려졌지만 핵가족이 보편화된 현대사회에서 부모와 같은 가족구성원의 도움을 기대하기 어려워지면서 기혼 간호사들이 직업을 유지하며 자녀 양육을 전담하는 것은 심각한 스트레스 상황이 되고 있다[14]. 아동을 양육하는 과정은 따라서 간호사의 양육 스트레스는 단순히 개인적 부담에 그치는 것이 아니라 직장내 경력 간호사 감소에 직접적으로 영향을 미치고 있다. 선행연구에서 양육 스트레스는 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등 모두에서 유의한 정적 상관이 있었으며[15], 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등은 조직몰입과 유의한 부적 상관이 있었다[8,16]. 또한 기혼 근로자의 양육 스트레스와 직장-가정 갈등 및 가정-직장 갈등은 이직률 증가나 조직몰입과도 관련이 있는 것으로 나타났다[16]. 그러나 이러한 연구들은 주로 일반 근로자를 대상으로 한 연구로 간호사 집단에 직접 적용하기는 어렵다. 또한 양육 스트레스와 조직몰입의 관계에서 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등을 각각 독립된 변인으로 구분하여 그 매개 효과를 분석한 연구는 아직 없어 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등을 매개변수로 설정하여 양육 스트레스가 조직몰입에 미치는 영향을 규명할 필요가 있다고 본다. 특히 간호사의 조직몰입이 간호서비스의 질 향상과 밀접하게 연관되어 있으므로[17] 이를 매개할 수 있는 변인을 확인한다면 간호 업무의 효율성을 높이는데 도움이 될 것이다.

이에 본 연구자는 기혼 간호사의 양육 스트레스와 조직몰입의 관계에서 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등의 매개효과를 구분해서 확인하고 기혼 간호사의 조직몰입을 높이기 위한 방안들을 제시해 보고자 한다. 연구결과는 다양한 간호조직에서 기혼 간호사의 경력개발을 돕는 인력 관리와 정책 마련의 필요성을 강조하고 추후 연구를 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 기혼 간호사를 대상으로 양육 스트레스와 조직몰입의 관계에서 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등의 매개효과를 파악하는 것이다.

3. 연구의 개념적 기틀

일반적으로 개인이 보유한 신체적, 정신적, 정서적 자원은 제한되어 있으므로 기혼 직장 여성의 경우 직장과 가정의 두 영역에서 이를 조화롭게 사용하지 못할 때 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등이 발생하는데 자녀 양육을 책임지고 있는 기혼여성의 경우 양육 스트레스가 이러한 갈등에 크게 영향을 미치고 있다[2,9]. 직장-가정 갈등은 직장에서의 일반적인 요구 사항, 직장에 투자하는 시간, 그리고 직장에서 발생하는 긴장이 가정과 관련된 책임을 수행하는 데 방해가 되는 역할 간 갈등의 한 형태로[18], 개인은 직장에서의 과도한 업무 등으로 가정이나 여가생활과 같은 다른 영역에 사용할 자원이 줄고 이로 인해 직장-가정 갈등을 경험할 수 있으며, 이러한 부정적 정서는 조직에 대한 몰입을 감소시킬 수 있다[19]. 가정-직장 갈등은 가정에서의 일반적인 요구 사항, 가정에 투자하는 시간, 그리고 가정에서 발생하는 긴장이 직장과 관련된 책임을 수행하는 데 방해가 되는 역할 간 갈등으로, 이는 자원 보존 이론에서 볼 때, 양육 과정에서 에너지 소모가 스트레스를 증가시키고, 결과적으로 직장에서 사용할 자원을 감소시킨다[18]. 전이 이론에 따르면 한 영역에서의 긍정적 혹은 부정적 경험은 다른 영역에서의 긍정적 혹은 부정적 경험으로 이어지는 밀접한 관계가 있는데, 양육 스트레스 역시 생의 과정에서 기혼여성이 흔히 경험하는 스트레스로 직장과 같은 다른 영역에 영향을 미쳐 긍정적 혹은 부정적 정서로 이어져 가정-직장 갈등을 유발할 수 있다[20]. 일반적으로 일과 가족은 성인기의 중요한 발달적 측면으로, 본 연구에서는 선행연구결과를 토대로 양육 스트레스와 조직몰입의 관계에서 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등의 매개효과를 비교하기 위한 개념적 기틀을 마련하였다. 본 연구자는 기혼 간호사의 양육 스트레스가 조직몰입을 감소시키고[21], 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등을 증가시키며[15], 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등은 조직몰입을 감소시킨다[8]는 연구의 개념적 관계를 설정하였다.

연 구 방 법

1. 연구설계

본 연구는 기혼 간호사의 양육 스트레스와 조직몰입 간의 관계에서 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등의 매개효과를 규명하는 설명적 상관관계 조사연구이다.

2. 연구대상

연구대상자는 3개 상급종합병원 및 종합병원에 근무하는 기혼 간호사로, 만 12세 미만의 자녀를 양육하며 가족과 동거하고 있는 자이다. 만 12세 이상의 자녀는 또래 애착이 강화되고 자율성과 독립성 욕구가 증가하는 발달 전환기로 양육 스트레스 요인과 정도가 다를 수 있어 동질한 대상자를 선정하기 위해 만 12세 미만 자녀를 양육하는 간호사를 대상으로 하였다[22]. 또한 주간 근무를 하는 관리자는 제외하였으며, 기타 제외 기준으로 연구 기간 중 육아휴직이나 병가 등으로 지속적인 근무가 어려운 자, 주말부부이거나 자녀 이외에 동거 가족이 없는 자, 그리고 자녀가 신체적 및 정신적으로 만성질환이 있어 연구 시점에 치료를 받고 있는 자로 하였다. 표본 수는 G*Power 3.1.9.7 program에서 다중회귀분석의 중간 효과 크기(f²) .15, 유의수준(⍺) .05, 검정력(1-β) .80, 예측 변인 24개일 때 최소 표본 수가 169명이었으므로 탈락률 10%를 포함하여 188명에게 설문지를 배부하였다. 설문지 응답률은 100%였으나 불성실한 응답 6부를 제외하고 최총 182부가 분석에 사용되었다.

3. 연구도구

연구도구는 구조화된 자가 보고식 설문지로 대상자 특성 21문항, 양육 스트레스 22문항, 직장-가정 갈등 18문항 및 조직몰입 11문항의 총 72문항이었다. 대상자 특성 문항은 문헌 고찰을 통해 연구자가 작성하였으며 동거인, 자녀 양육자, 배우자 만족도, 자녀 수, 마지막 자녀 나이, 건강 상태, 양육으로 인한 퇴사 생각 등 14문항과 직무와 관련된 근무 병원, 근무 형태, 현 부서 경력, 주말 근무 등의 7문항이었다. 그 외 연구도구는 다음과 같으며 도구 사용에 대해 원저자와 번역자에게 사용 승인을 받은 후 사용하였다.

1) 양육 스트레스

본 연구에서 양육 스트레스는 Kim과 Kang이 개발한 도구를 Im [23]이 보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 3개의 하부 영역인 자녀 양육으로 인한 일상적 스트레스 6문항, 부모 역할에 대한 부담감 7문항, 그리고 부모의 고통 9문항의 총 22문항으로 구성된 5점 척도로 점수가 높을수록 어머니의 양육 스트레스가 높은 것을 의미한다. Im [23]의 연구에서 전체 신뢰도 Cronbach‘s ⍺값은 .89였고, 본 연구에서는 .94였다.

2) 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등

직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등의 측정도구는 Carlson, Kacmar와 Williams이 개발한 직장과 가정 갈등 도구(Multidimensional Measure of Work-Family Conflict)를 Lee [18]가 번안한 것을 연구자가 5명의 전문가로부터 내용타당도 검증을 받고 사용하였다(CVI=.80~.90). 이 도구는 2개의 하위요인인 직장-가정 갈등 9문항과 가정-직장 갈등 9문항으로 구성된 5점 척도로 점수가 높을수록 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등이 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도 Cronbach’⍺ 값은 Lee [18]의 연구에서 직장-가정 갈등 .83, 가정-직장 갈등 .86이었으며, 본 연구에서는 직장-가정 갈등 .89, 가정-직장 갈등 .92였다.

3) 조직몰입

조직몰입은 Mowday 등이 개발한 조직몰입질문지(Organizatinal Commitment Questionnaire)를 Jang [24]이 구성타당도 검증 후 11개 문항으로 축소한 도구를 사용하였다. 이 도구는 3개의 하위요인인 사명감 4문항, 자긍심 5문항, 재직 욕구 2문항의 총 11개 문항의 5점 척도로 점수가 높을수록 조직몰입이 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도 Cronbach’⍺ 값은 Jang [24]의 연구에서는 .89였으며, 본 연구에서는 .93이었다.

4. 자료수집

본 연구자는 2024년 7월 20일부터 8월 20일까지 1개의 대학병원과 2개의 종합병원을 직접 방문하여 자료를 수집하였다. 각 병원의 책임자에게 연구의 목적과 자료수집 절차를 설명하고 연구 허락을 받은 후, 간호부를 통해 대상자 선정기준에 적합한 병동 간호사를 확보하였다. 연구자는 간호사들에게 연구의 목적과 절차를 안내하고, 연구참여 의사를 밝힌 간호사에게 설문지를 배부하였다. 설문지 작성은 약 15분 정도 소요되었으며, 작성 직후 밀봉하여 연구자가 직접 회수하였다.

5. 자료분석

본 연구의 설문자료는 SPSS/WIN 28.0 프로그램과 SPSS Macro 4.2 version으로 분석하였다. 먼저, 대상자 특성은 기술통계를 이용하여 빈도와 백분율, 평균 및 표준 편차를 구하였으며, 도구의 신뢰도 분석을 위해서 Cronbach’s ⍺ 값을 산출하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 양육 스트레스, 직장-가정 갈등, 가정-직장 갈등 및 조직몰입의 차이는 independent t-test와 one-way ANOVA 및 사후 검증인 Scheffé' test로 분석하였다. 그리고 양육 스트레스, 직장-가정 갈등, 가정-직장 갈등, 조직몰입의 상관관계는 Pearson correlation coefficient로 확인하였다. 마지막으로 대상자의 양육 스트레스와 조직몰입의 관계에서 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등의 매개효과를 검증하기 위해 PROCESS Macro model 4를 이용하였으며, 매개효과의 유의성 검증을 위해 부트스트래핑(bootstrapping)을 실시하였다.

6. 윤리적 고려

본 연구는 J시 G대학교병원 기관생명윤리위원회(Institutional Review Board, IRB No. 2024-06-001-006)와 G대학교 기관생명윤리위원회(IRB No. A24-NY-0049)의 승인을 받은 후 실시되었다. 연구자는 자료수집 전에 참여자에게 연구목적과 절차 등을 충분히 설명하고, 연구 철회가 언제든지 가능하며, 수집된 자료는 순수한 연구목적으로만 사용하고, 대상자의 비밀 보호를 위해 개별화된 ID를 부여하여 자료 보관 파일에 따로 저장한 후 연구자 외 접근을 제한하는 등 엄격하게 관리할 것을 알리고 서면동의를 받았다. 그리고 연구자는 모든 참여자에게 응답에 대한 감사의 표시로 소정의 답례품을 제공하였다.

연 구 결 과

1. 대상자의 일반적 특성

연구대상자는 총 182명으로 평균 나이는 평균 37.37±4.51세, 최종학력은 전문대 졸업과 대학교 졸업이 각각 40.7%였으며 대학원 재학 이상도 18.6%였다. 가구 월 소득은 700만원 이상이 36.8%로 가장 많았고, 600~700만원 미만이 26.4%였으며, 대상자 모두 부부와 자녀가 함께 동거하고 있었으며, 이중 9.3%는 친정 식구나 시댁 식구가 함께 거주하고 있었다. 자녀 수는 평균 2명이 47.3%로 많았고, 1명 46.1%, 3명 6.6%였다. 마지막 자녀의 나이는 평균 5.58±3.43세로 0~12세 미만이었다. 대상자는 자신의 건강상태를 주로 건강하다(49.4%)고 하였으나 불건강 상태도 9.9%나되었다. 양육으로 인한 퇴사 생각은 가끔 있거나(37.9%) 과거에 한두 번 있었다(34.1%)고 응답한 경우가 많았다. 대상자는 신체운동을 하는 경우(41.8%)보다 안하는 경우(58.2%)가 더 많았으며 주당 운동 시간은 평균 21.32±28.31분 정도였다. 직위는 일반간호사 117명(64.3%), 책임간호사 35명(19.2%), 전담간호사 30명(16.5%)이었고, 근무 형태는 고정(53.3%)이 많았고 3교대(35.2%), 2교대(11.5%)순이었다. 현 부서 경력은 평균 6.77±6.02년이었으며, 토요일 근무 횟수는 월 3회 이상(49.5%)이 많았다(Table 1).

Table 1

Differences of Organizational Commitment according to Participants’ Characteristics

2. 대상자의 양육 스트레스, 직장-가정 갈등, 가정-직장 갈등 및 조직몰입

대상자의 양육 스트레스는 5점 만점에 3.14±0.67점이었으며, 하위항목에서 자녀 양육으로 인한 일상적 스트레스 3.33±0.82점, 부모 역할 수행에 대한 부담감 2.97±0.72점, 부모의 고통 3.16±0.66점이었다. 그리고 직장-가정 갈등은 3.08±0.70점, 가정-직장 갈등 2.40±0.70점으로 직장과 가정 갈등의 총점수 평균은 2.74±0.63점이었다. 조직몰입은 5점 만점에 2.67±0.76점으로 하위항목에서 사명감 2.76±0.78점, 자긍심 2.67±0.77점, 재직 욕구 2.50±1.07점이었다(Table 2).

Table 2

Parenting Stress, Work-Family Conflict, Family-Work Conflict, and Organizational Commitment Level of the Participants

대상자 특성에 따른 연구 변수들의 차이는 먼저 양육 스트레스에 차이를 보이는 특성은 마지막 자녀 나이(F=5.08, p=.002), 양육으로 인한 퇴사 생각(F=10.84, p<.001), 신체운동 유무(t=-11.01, p<.001), 운동 횟수(F=35.15, p<.001), 운동 시간(F=40.51, p<.001)이었다. 직장-가정 갈등에 차이를 보인 특성은 일요일 근무 횟수(F=3.69, p=.027), 건강 상태(F=9.11, p<.001), 양육으로 인한 퇴사 생각(F=18.34 p<.001), 운동 여부(t=-10.97, p<.001), 운동 횟수(F=20.66, p<.001), 운동 시간(F=29.77, p<.001)이었다. 가정-직장 갈등에 차이를 보인 특성은 일요일 근무 횟수(F=3.89, p=.22), 양육으로 인한 퇴사 생각(F=6.02, p=.001), 신체운동 유무(t=-6.43, p<.001), 운동 횟수(F=10.06, p<.001), 운동 시간(F=13.40, p<.001)이었다. 마지막으로 조직몰입에 차이가 나타난 특성은 나이(F=5.55, p=.005), 일요일 근무 횟수(F=4.97, p=.005), 배우자 나이(F=5.76, p=.002), 마지막 자녀 나이(F=10.07, p<.001), 양육으로 인한 퇴사 생각(F=7.55, p<.001), 신체운동 유무(t=16.00, p<.001), 운동 횟수(F=37.13, p<.001), 운동 시간(F=59.35, p<.001)이었다(Table 1).

양육 스트레스, 직장-가정 갈등, 가정-직장 갈등 및 조직몰입의 상관관계 분석 결과 조직몰입은 양육 스트레스(r=-.73, p<.001), 직장-가정 갈등(r=-.71, p<.001), 가정-직장 갈등(r=-.46, p<.001)과 유의한 부적 상관을 보였으며, 양육 스트레스는 직장-가정 갈등(r=.74, p<.001), 가정-직장 갈등(r=.56, p<.001)과 유의한 정적 상관이 있었다(Table 3).

Table 3

Correlation between Parenting Stress, Work-Family Conflict, Family-Work Conflict, and Organizational Commitment

3. 양육 스트레스와 조직몰입의 관계에서 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등의 매개효과

대상자의 양육 스트레스와 조직몰입의 관계에서 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등의 매개효과 검증을 위해 대상자 특성을 통제하고 PROCESS Macro model 4로 분석하였다(Table 4). 분석 전 Durbin-Watson을 이용하여 오차의 자기상관을 검정한 결과 2.117로 2 근방의 값으로 오차항들 간에는 자기상관이 없었고, 공차한계와 VIF 값을 이용하여 다중공선성을 검정한 결과에서도 공차한계가 .218~.607으로 0.1 이상으로 나타났으며, VIF가 1.647~4.586으로 10보다 크지 않으므로 모든 변수는 다중공선성의 문제가 없음을 확인하였다. 대상자 특성 중 조직몰입에 유의한 차이가 나타난 나이, 일요일 근무 횟수(월 3회 이상 기준), 배우자 나이, 마지막 자녀 나이, 양육으로 인한 퇴사 생각(자주 있음 혹은 항상 있음 기준), 운동 여부(아니오 기준)를 통제하고 분석한 결과 직장-가정 갈등을 종속변수로 두었을 때 양육 스트레스는 직장-가정 갈등에 유의한 정적 영향을 미쳤으며(β=.51, p<.001) 설명력은 66.5%였다. 가정-직장 갈등을 종속변수로 두었을 때 양육 스트레스는 가정-직장 갈등에 유의한 정적 영향을 미쳤고(β=.47, p<.001) 설명력은 37.5%였다. 조직몰입을 종속변수로 두었을 때 직장-가정 갈등은 조직몰입에 부적 영향을 미쳤으나(β=-.26, p<.001), 가정-직장 갈등은 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않았고(β=.03, p=.565) 설명력은 74.4%였다. 양육 스트레스와 조직몰입 간의 총 효과는 B값 -0.42 (p<.001)였고, 두 매개변수를 동시에 투입한 결과 양육 스트레스와 조직몰입 간의 직접 효과는 감소하였다(B=-0.29, p<.001). 그리고 부트스트래핑 분석을 이용하여 매개변수의 간접효과를 분석한 결과 직장-가정 갈등을 통한 간접효과는 유의하였으나(B=-0.15, 95% CI=-.25~-.06), 가정-직장 갈등을 통한 간접효과는 유의하지 않았다(B=0.02, 95% CI=-.05~.08). 따라서 직장-가정 갈등만 양육 스트레스와 조직 몰입 간의 관계에서 매개 역할을 하고 있었다(Figure 1).

Table 4

The Mediating Effect of Work-Family Conflict and Family-Work Conflict in the Relationship between Parenting Stress and Organizational Commitment

Fig. 1.

The mediating effects of work-family conflict and family-work conflict in the relationship between parenting stress and organizational commitment.

논 의

본 연구는 기혼 간호사를 대상으로 양육 스트레스와 조직몰입의 관계에서 직장-가정 갈등, 가정-직장 갈등의 매개효과를 검증한 상관관계 연구로 연구결과를 토대로 논의하면 다음과 같다. 본 연구결과 양육 스트레스와 조직몰입은 유의한 부적 관계를 보여 양육 스트레스가 높을수록 조직몰입이 낮은 것으로 나타났다. 즉, 양육 스트레스가 높아지면 조직몰입이 낮아져 기혼 간호사의 조직 생활에 부정적인 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다. 또한 대상자들의 양육 스트레스는 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등 모두에서 유의한 정적 상관관계를 보여 인력관리 차원에서 기혼 간호사의 이러한 갈등을 줄여 주기 위해 양육 스트레스에 관심을 가져야 함을 알 수 있었다. 이와 관련된 선행연구에서 양육 스트레스를 개인의 문제가 아닌 사회적 차원에서 바라보고 해결하도록 권장하고 있는데, 선행연구에서 제시한 바와 같이 지역에서 가족 친화적 조직문화를 조성한다든지 심리적 지원 프로그램을 제공함으로써 가정-직장 갈등이 해소되도록 돕거나, 직장 내 자녀 돌봄 서비스를 제공하고 기혼 간호사 상담 등을 실시하여 가정-직장 갈등을 줄여줄 수 있다[25]. 또한 병원에서 이미 시행하고 있는 유연근무제 등도 직장에서의 부담을 덜어주어 직장-가정 갈등을 줄이는데 효과가 있을 수 있으므로 이에 대한 후속 중재 연구를 통해 두 가지 갈등에 미치는 영향을 평가하고 인력 관리에 반영할 수 있어야 겠다.

다음으로 본 연구대상자의 직장-가정 갈등과 조직몰입 간에도 유의한 부적 상관관계가 나타나 직장-가정 갈등이 높을수록 조직몰입이 낮아진다는 선행연구결과를 지지하였다[8]. 직장-가정 갈등은 직장생활로 인해 가정 내 역할 수행이 어려워지면서 느끼는 정서적 반응으로 연구대상자 역시 이러한 갈등으로 조직몰입에 방해를 받고 있었다. 이는 일 연구에서 과도한 업무 부담과 교대근무로 인해 피로가 축적되고, 직장 동료들과의 관계에서 오는 스트레스 등이 퇴근 후 직장-가정 갈등을 경험하게 한다는 연구결과와도 일치한다[26]. 따라서 적정 간호사 배치와 같은 업무 환경 개선을 통해 간호사의 역할 부담을 덜어 주고 안정적으로 업무를 수행할 수 있도록 지원하는 것이 직장-가정 갈등을 줄여 나가는 데 도움이 될 수 있다. 그리고 대상자의 가정-직장 갈등은 역시 조직몰입과 유의한 부적 상관관계를 보여 가정 내 역할 부담이 직장 내 역할 수행을 방해함으로써 조직몰입이 낮아진다는 선행연구결과를 지지하였다[27]. 이는 가정 내 역할로 직장에서의 업무 수행이 어려워지면서 갈등이 유발되고 이로 인해 조직몰입에 방해를 받고 있음을 의미한다. 따라서 가정에서의 역할 안정이 조직몰입을 위해 중요하므로 이를 지원하기 위한 대책이 절실하다. 예를 들면 가족 친화 정책이 근로자의 일과 가족의 조화에 긍정적인 영향을 미치므로 배우자의 협력과 지원을 증진시키기 위해 직장 내 부부 상담 프로그램을 운영하거나 지역사회 지원을 받을 수 있도록 정보를 제공하고 직접 연계해 주는 직장 서비스 등이 필요하다[28]. 이와 같은 시도는 지속적인 후속 연구를 통해 근거를 마련하고 적용과 평가를 반복함으로 제도화될 수 있다. 따라서 개인이 속한 가정과 직장을 이분화하지 않고 상호보완적으로 영향을 주고 받는 연계 체계로 보고 의료기관과 정부가 함께 지원 정책을 마련하고 정착시키는데 필요한 토대를 마련해가야 겠다.

기혼 간호사의 양육 스트레스와 조직몰입 간의 관계에서 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등의 매개효과를 완전 모형으로 검증한 결과, 양육 스트레스가 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 가정-직장 갈등은 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 반면, 직장-가정 갈등은 매개효과가 있는 것으로 확인되었다. 이와 같은 매개효과에 대한 선행연구가 없어서 직접 비교하기는 어려우나 이는 직장에서의 갈등은 가정으로 이어져 가정의 안정성과 일상에 부정적인 영향을 미치고[25] 그 결과 기혼 간호사의 양육 스트레스로 인한 조직몰입의 감소 정도가 유의하게 커졌을 수 있다. 이와 반대로 가정 문제로 인한 직장에서의 갈등[26]은 기혼 간호사의 양육 스트레스로 인한 조직몰입의 감소에 유의한 영향을 미치지 않았는데 이러한 결과는 요즘 세대가 가정에서의 스트레스를 직장에서 드러내기보다는, 전문 직업인으로서 역할을 분리하고 안정적이고 장기적인 고용을 중시하며, 사회적 인정과 개인적 성취를 중요하게 여기는 경향과 관련이 있을 수 있다[29]. 특히 간호직은 직무 특성상 환자의 건강과 생명을 직접적으로 책임져야 하므로[3] 개인적인 감정이나 가정의 어려움을 직무에 개입시키지 않으려는 경향이 강할 수 있다. 따라서 이에 대해 보다 구체적으로 설명할 수 있는 후속 연구가 이루어져야 하는데, 본 연구대상자의 경우 양육 스트레스와 조직몰입 간의 관계에서 직장-가정 갈등만 매개효과가 있는 것으로 나타났으므로 관련 연구를 시도할 때 기존의 통합적 갈등 개념보다는 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등을 구분할 필요가 있겠다. 마지막으로 기혼 간호사의 조직몰입을 높이기 위한 중재 연구를 시도할 때 이들의 일반적 특성들을 고려할 필요가 있다. 이는 본 연구와 마찬가지로 선행연구에서도 간호사의 나이가 어리면 경험이 부족하여 조직 문화와 시스템에 대한 이해도가 낮고[30], 마지막 자녀의 나이가 어린 경우도 양육 부담이 커서[2] 조직 몰입이 낮아졌기 때문이다. 그 외에도 본 연구대상자들은 배우자의 나이나 일요일 근무 횟수, 운동 등과 관련하여 조직몰입에 차이가 나타났으므로 확대 연구를 통해서 이러한 결과에 대한 타당성을 높여 나가야겠다.

이상의 결과를 통해 병원의 중요한 인적 자원인 간호사를 관리할 때, 발달기적으로 양육 스트레스가 높은 시기에 있는 기혼 간호사의 조직몰입을 높이기 위해 양육 스트레스에 대한 이해와 직장-가정 갈등에 대한 체계적인 관리가 필요함을 확인하였다. 실제로 병원 내 직장 보육시설이나 유연근무제 등은 일부 기관에서 이미 도입되어 운영되고 있으나, 교대근무라는 간호사 직무의 특수성을 충분히 반영하지 못해 실효성에는 한계가 있다[2]. 따라서 단순한 제도 도입을 넘어, 간호사들이 실제로 체감할 수 있는 수준의 맞춤형 보육 지원 시스템으로 교대근무자를 위한 탄력적 보육 운영이나 야간 전담 보육 인력 배치 등과 함께, 양육 및 직장-가정 갈등에 대한 통합 상담 ‧ 코칭 프로그램을 구축하고, 더 나아가 조직 차원의 가족 친화적 문화 조성과 관리자 교육을 통해 장기적으로 간호사들의 일 ‧ 가정 양립을 촉진할 수 있는 환경을 마련하는 것이 필요하다[28]. 이러한 발전된 사회적 지지체계는 기혼 간호사의 조직몰입을 높이는 데 실질적으로 기여할 수 있을 것이다.

본 연구는 기혼 간호사의 조직몰입에 대한 양육 스트레스와 직장-가정 갈등, 가정-직장 갈등의 관계와 영향을 실증적으로 확인하였다는 점에서 중요한 의의가 있다. 하지만 본 연구는 특정 지역의 대학병원과 종합병원에 근무하는 기혼 간호사를 대상으로 하였으므로 우리나라 기혼 간호사에게 일반화하기 위해서는 반복 및 확대 연구가 필요하다.

결 론

본 연구에서는 기혼 간호사를 대상으로 이들의 양육 스트레스와 직장-가정 갈등은 조직몰입에 영향을 주는 변인이며, 양육 스트레스와 조직몰입의 관계에서 직장-가정 갈등이 매개효과가 있음을 확인하였다. 이는 기혼 간호사의 양육 스트레스와 조직몰입의 관계에서 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등의 매개효과를 나누어 확인한 첫 번째 시도로 대상자의 조직몰입을 높이기 위한 구체적인 방안들을 모색하는 데 도움을 주리라 본다. 무엇보다 연구결과 대상자의 양육 스트레스와 조직몰입 간의 관계에서 직장-가정 갈등만 매개 효과가 있는 것으로 나타났으므로 선행연구처럼 직장과 가정 갈등을 하나의 개념으로 볼 것이 아니라 직장-가정 갈등과 가정-직장 갈등으로 분리하여 평가해야 함을 강조하고 싶다. 또한 조직몰입을 향상시키기 위한 중재 연구를 시도할 때 본 연구에서 밝혀진 기혼 간호사의 나이나 근무 관련 변수 등의 특성을 고려하여 대상자를 선정하고, 직장-가정 갈등을 완화하기 위한 방안을 마련하여 적용해 봄으로써 이들의 경력개발을 돕는 인력 관리와 정책 마련의 실제적인 토대를 마련할 수 있을 것으로 생각된다. 앞으로 본 연 의 결과를 일반화하기 위해서 국내 다양한 간호현장을 대상으로 연구를 확대해 나가고 지역과 기관을 비교 분석하여 맞춤형 인력관리 방안을 제시할 수 있기를 바란다.

Notes

The authors declared no conflicts of interest.

AUTHOR CONTRIBUTIONS

Conceptualization or/and Methodology: Jo, HJ & Sung, KM

Data curation or/and Analysis: Jo, HJ & Sung, KM

Funding acquisition: None

Investigation: Jo, HJ

Project administration or/and Supervision: Sung, KM

Resources or/and Software: Jo, HJ

Validation: Sung, KM

Visualization: Jo, HJ

Writing: original draft or/and review & editing: Jo, HJ & Sung, KM

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Table 1

Differences of Organizational Commitment according to Participants’ Characteristics

(N=182)

Variables	Categories	n	Parenting stress		Work-family conflict		Family-work conflict		Organizational commitment

			M±SD	t or F (p)	M±SD	t or F (p)	M±SD	t or F (p)	M±SD	t or F (p)
Age (year) M±SD 37.37±4.51 Range 28~50	≤34^a	51	3.13±0.72	1.48 (.230)	3.12±0.69	0.61 (.554)	2.39±0.78	0.14 (.873)	2.50±0.68	5.55 (.005) c>a,b
	35~39^b	70	3.24±0.66		3.12±0.72		2.37±0.72		2.58±0.79
	≥40^c	61	3.04±0.64		3.00±0.69		2.44±0.61		2.93±0.75

Educational level	≤College	74	3.17±0.63	0.49 (.614)	3.09±0.72	0.02 (.979)	2.39±0.68	0.43 (.652)	2.69±0.71	0.91 (.405)
	University	74	3.16±0.64		3.08±0.64		2.36±0.72		2.60±0.71
	≥Graduate school	34	3.04±0.83		3.06±0.80		2.50±0.72		2.81±0.96

Workplace	Certified tertiary hospital	96	3.14±0.79	−0.12 (.904)	3.15±0.75	1.40 (.162)	2.47±0.73	1.49 (.166)	2.65±0.84	−0.47 (.636)
Workplace	General hospital	86	3.15±0.51		3.00±0.64		2.32±0.66		2.70±0.68	−0.47 (.636)

Department	Ward	78	3.11±0.75	0.34 (.852)	3.07±0.74	1.17 (.328)	2.42±0.71	1.43 (.226)	2.61±0.84	1.22 (.306)
	ICU/ER	34	3.21±0.66		3.28±0.71		2.58±0.77		2.51±0.69
	OR/Recovery room	20	3.18±0.68		3.06±0.63		2.43±0.52		2.89±0.71
	Outpatient clinic	31	3.21±0.56		3.01±0.65		2.20±0.60		2.79±0.68
	Other	19	3.02±0.57		2.89±0.66		2.27±0.82		2.80±0.72

Position	Staff nurse	117	3.21±0.67	2.13 (.122)	3.09±0.69	0.07 (.934)	2.40±0.73	0.04 (.963)	2.62±0.71	0.78 (.459)
	Dedicated nurse	30	3.13±0.77		3.09±0.76		2.37±0.68		2.75±0.86
	Charge nurse	35	2.94±0.57		3.04±0.70		2.42±0.66		2.78±0.84

Work schedule	3-shift	64	3.15±0.74	0.85 (.430)	3.12±0.68	0.35 (.704)	2.43±0.70	0.14 (.867)	2.53±0.68	1.87 (.157)
	2-shift	21	2.97±0.77		3.13±0.88		2.44±0.79		2.70±0.99
	Other	97	3.18±0.61		3.04±0.68		2.37±0.69		2.76±0.76

Experience in current department (year) M±SD 6.77±6.02 Range 0.08~27.00	<2	48	3.26±0.68	0.66 (.576)	2.98±0.70	0.53 (.661)	2.31±0.76	0.59 (.623)	2.64±0.75	0.67 (.571)
	2~4	42	3.12±0.71		3.08±0.78		2.43±0.71		2.63±0.75
	5~9	42	3.09±0.73		3.16±0.68		2.50±0.73		2.61±0.81
	≥10	50	3.09±0.59		3.09±0.66		2.38±0.62		2.80±0.75

Saturday shifts (month)	0	44	3.04±0.78	1.25 (.290)	2.98±0.80	1.37 (.257)	2.40±0.69	0.27 (.766)	2.86±0.92	1.73 (.180)
	1~2	48	3.09±0.75		3.00±0.75		2.34±0.75		2.65±0.83
	≥3	90	3.22±0.56		3.16±0.62		2.43±0.68		2.60±0.63

Sunday shifts (month)	0^a	89	3.09±0.64	1.55 (.216)	2.96±0.71	3.69 (.027) c>a	2.29±0.67	3.89 (.022) c>a	2.85±0.79	4.97 (.005) a>c
	≥2^b	49	3.10±0.72		3.09±0.71		2.38±0.74		2.55±0.70
	≥3^c	44	3.30±0.68		3.30±0.63		2.64±0.68		2.46±0.71

Monthly income (10000 won)	<500	24	3.30±0.60	1.55 (.203)	3.10±0.71	0.51 (.680)	2.32±0.75	1.11 (.348)	2.62±0.74	0.85 (.467)
	<600	43	3.14±0.70		3.03±0.65		2.39±0.69		2.72±0.71
	<700	48	3.24±0.62		3.18±0.62		2.55±0.77		2.54±0.64
	≥700	67	3.02±0.71		3.03±0.79		2.33±0.64		2.76±0.88

Primary caregiver during working hours	Husband	27	3.18±0.74	1.37 (.245)	3.12±0.70	0.67 (.624)	2.38±0.74	0.20 (.940)	2.56±0.73	1.58 (.181)
	Wife’s family	31	3.12±0.65		3.11±0.74		2.31±0.72		2.63±0.74
	Husband’s family	27	2.92±0.78		3.03±0.81		2.45±0.67		2.97±0.92
	Private organization	76	3.25±0.61		3.13±0.66		2.41±0.74		2.59±0.69
	Childcare helpers or others	21	3.03±0.66		2.86±0.66		2.46±0.53		2.80±0.84

Spouse satisfaction	Satisfied	92	3.07±0.70	2.26 (.107)	3.08±0.76	0.81 (.446)	2.38±0.76	0.18 (.837)	2.63±0.77	0.60 (.552)
	Neutral	63	3.14±0.63		3.01±0.62		2.39±0.61		2.76±0.78
	Dissatisfied	27	3.39±0.65		3.22±0.69		2.47±0.71		2.63±0.72

Spouse’s age (year) M±SD 39.51±4.83 Range 26~53	≤34^a	32	3.25±0.68	0.93 (.428)	3.15±0.69	0.94 (.421)	2.51±0.81	0.39 (.760)	2.46±0.65	5.76 (.002) d>a, b
	35~39^b	58	3.20±0.70		3.17±0.71		2.39±0.65		2.50±0.74
	40~44^c	66	3.11±0.68		3.01±0.71		2.35±0.75		2.74±0.76
	≥45^d	26	2.98±0.61		2.94±0.69		2.41±0.56		3.15±0.74

Children M±SD 1.60±0.61	1	84	3.11±0.66	0.34	3.12±0.69	1.00	2.41±0.75	0.30	2.59±0.67	1.08
	2	86	3.16±0.70	(.716)	3.01±0.74	(.371)	2.37±0.67	(.742)	2.76±0.84	(.343)
	3	12	3.28±0.62		3.28±0.47		2.53±0.63		2.63±0.80

Last child age (year) M±SD 5.58±3.43	<2^a	25	3.37±0.48	5.08 (.002) a, b>c	3.20±0.47	1.89 (.133)	2.43±0.74	0.19 (.905)	2.32±0.56	10.07 (<.001) c, d>a, b
	3~4^b	66	3.31±0.67		3.19±0.76		2.44±0.74		2.41±0.69
	5~7^c	39	2.89±0.69		2.90±0.70		2.34±0.67		2.91±0.77
	≥8^d	52	3.02±0.67		3.01±0.70		2.38±0.67		3.00±0.76

Health status	Healthy^a	90	3.02±0.75	2.88 (.059)	2.87±0.76	9.11 (<.001) c>a	2.34±0.68	1.08 (.341)	2.79±0.84	2.28 (.105)
	Average^b	74	3.25±0.53		3.24±0.55		2.42±0.72		2.58±0.66
	Unhealthy^c	18	3.30±0.74		3.44±0.69		2.60±0.73		2.46±0.70

Resignation thoughts due to parenting	Never^a	18	2.51±0.76	10.84 (<.001) d>a, b c>a	2.25±0.71	18.34 (<.001) d>a, b c>a	1.83±0.58	6.02 (.001) b, c, d>a	3.29±0.86	7.55 (<.001) a>b, c, d
	Once or twice in the past^b	62	3.11±0.61		2.96±0.63		2.34±0.68		2.74±0.78
	Occasionally^c	69	3.14±0.63		3.17±0.61		2.52±0.66		2.63±0.72
	Frequently or always^d	33	3.55±0.55		3.55±0.56		2.57±0.74		2.29±0.53

Engages in physical exercise	Yes	76	2.62±0.60	−11.01 (<.001)	2.55±0.58	−10.97 (<.001)	2.04±0.60	−6.43 (<.001)	3.38±0.58	16.00 (<.001)
Engages in physical exercise	No	No	3.52±0.43		3.45±0.52		2.66±0.66		2.17±0.37	16.00 (<.001)

Weekly exercise* M±SD 0.56±0.93 Range 0~7	≤1^a	129	3.40±0.53	35.15 (<.001) a>b, c, d	3.31±0.60	20.66 (<.001) a>b, c, d	2.56±0.66	10.06 (<.001) a>d	2.38±0.61	37.13 (<.001) b, c, d>a
	1~2^b	23	2.69±0.52		2.62±0.56		2.05±0.70		3.24±0.69
	2~3^c	12	2.54±0.58		2.69±0.69		2.22±0.73		3.42±0.52
	3^d	18	2.29±0.58		2.26±0.53		1.80±0.43		3.59±0.50

Exercise duration* (min./per session) M±SD 21.32±28.31 Range 0~120	≤30^a	123	3.40±0.53	40.51 (<.001) a>b, c	3.32±0.61	29.77 (<.001) a>b, c	2.57±0.68	13.40 (<.001) a>c	2.34±0.60	59.35 (<.001) b, c>a
	30~60^b	52	2.60±0.60		2.57±0.62		2.06±0.64		3.38±0.59
	60~120^c	7	2.66±0.81		2.57±0.43		1.89±0.37		3.31±0.56

ICU=intensive care unit, ER=emergency room; M=mean; OR=operation room; SD=standard deviation.

(N=182)

Independent variables	Dependent variables	B	SE	β	t	p	LLCI	ULCI	R2	F (p)
Parenting stress	Work-family conflict	0.53	0.07	.51	8.00	<.001	0.40	0.66	.66	32.43 (<.001)
Parenting stress	Family-work conflict	0.49	0.09	.47	5.54	<.001	0.31	0.67	.38	10.24 (<.001)

Parenting stress	Organizational commitment	−0.29	0.08	−.26	−3.86	<.001	−0.43	−0.14	.74	40.85 (<.001)
Work-family conflict		−0.28	0.07	−.26	−3.73	<.001	−0.43	−0.13
Family-work conflict		0.03	0.06	.03	0.58	.565	−0.08	0.14

(N=182)

Variables	M±SD
Parenting stress	3.14±0.67
Parenting-related daily stress	3.33±0.82
Perceived burden	2.97±0.72
Parental distress	3.16±0.66

Work-family conflict	2.74±0.63
Work-family conflict	3.08±0.70
Family-work conflict	2.40±0.70

Organizational commitment	2.67±0.76
Sense of mission	2.76±0.78
Organizational pride	2.67±0.77
Intend to remain	2.50±1.07