신규간호사의 그릿과 회복탄력성이 재직의도에 미치는 영향

The Influence of Grit and Resilience on the Retention Intention of New Nurses

Article information

J Korean Acad Psychiatr Ment Health Nurs. 2023;32(3):315-324

Publication date (electronic) : 2023 September 27

doi : https://doi.org/10.12934/jkpmhn.2023.32.3.315

Jee Eun Kim ¹

, Jun Ok You^,²

, Geun-Hee Kim ³

, Soon-Young Nam ¹

, Kyungok Park ¹

, Moonhyang Kim ¹

¹Nurse, Department of Nursing, Kyungpook National University Hospital, Daegu, Korea

²Director, Department of Nursing, Kyungpook National University Hospital, Daegu, Korea

³Team Manager, Department of Nursing, Kyungpook National University Hospital, Daegu, Korea

김지은¹

, 유준옥^,²

, 김근희³

, 남순영¹

, 박경옥¹

, 김문향¹

¹경북대학교병원 간호사

²경북대학교병원 간호과장

³경북대학교병원 간호팀장

Corresponding author: You, Jun Ok Department of Nursing, Kyungpook National University Hospital, 130 Dongdeok-ro, Jung-gu, Daegu 41944, Korea. Tel: +82-53-200-5181, Fax: +82-53-200-5171, E-mail: youmetpig@hanmail.net

- This study was supported by research grants from Daegu Nurses Association in 2022 (No. 202204).

Received 2023 August 11; Revised 2023 September 8; Accepted 2023 September 8.

Trans Abstract

Purpose

This study was conducted to investigate the influence of grit and resilience on the retention intention of new nurses.

Methods

The participants were 148 new nurses who had worked at two tertiary hospitals for less than 12 months. The data were collected on self-reported questionnaires from October 25, 2022, to November 28, 2022. T-tests, one-way analysis of variance, Mann-Whitney U test, Kruskal-Wallis test, Spearman’s correlation analysis, and multiple regression were used to analyze the data.

Results

Retention intention was significantly different according to placement in the desired department and job satisfaction. Retention intention showed a significant positive correlation with grit (p<.001) and resilience (p<.001). Significant factors influencing the retention intention of new nurses were resilience (β=.30, p<.001), grit (β=.27, p=.001), and job dissatisfaction (β=-.16, p=.029). These variables accounted for 29% (F=21.41, p<.001) of new nurses’ retention intention.

Conclusion

The results of this study showed that considering these factors influencing the retention intention of new nurses might be helpful for strategies addressing nurse staffing challenges.

Keywords: Nurses; Achievement; Psychological Resilience; Employment; Intention

서 론

1. 연구 의 필요 성

간호인력의 고령화로 인한 은퇴[1], 소진으로 인한 사직[2]과 더불어 대규모 감염병 확산으로 의료현장에서 간호사 인력의 중요성이 더욱 부각되고 있으나[3], 안타깝게도 간호사들이 임상 현장을 떠나고자 하는 의지는 더 높아진 것으로 보고되고 있다[4]. 간호사 인력 부족은 많은 나라들이 당면한 문제이며[5] 우리나라도 간호사 인력 부족 문제를 해결하고자 매년 수많은 신규간호사들이 임상현장에 투입되고 있다. 하지만, 신규간호사 사직률이 2020년 47.7%까지 증가하여[6] 이미 임상현장에서 간호사 인력 수급은 적신호가 켜진 상태이다.

병원간호사회의 보고에 따르면, 신규간호사가 임상현장을 떠나는 사유로 업무 부적응이 36.5%로 가장 큰 비중을 차지하고 있다[6]. 이는 대학 교육과정에서 임상실습을 경험하기는 하지만 막상 간호사가 되어 직장인으로서 마주하게 되는 임상의 현실이 학생의 입장일 때와는 상당 부분 차이가 있으며[7], 학생에서 간호사로서의 역할 전이가 녹록지 않음을 시사한다.

선행연구에서 직무 스트레스, 회복탄력성, 간호직 만족도, 희망부서 배치, 교육 기간의 부족과 과도한 업무 부담, 자신감 부족, 환자 안전에 대한 불안감 등이 신규간호사의 임상간호현장 적응에 영향을 미치는 것으로 확인되었다[8,9]. 또한, 선배 및 동기 간호사와의 인간관계의 어려움, 그 속에서의 자존감 저하 경험 또한 신규간호사의 임상 적응 과정에서 위협 요인으로 작용하고 있어[10], 신규간호사들이 적절한 대응 전략 없이 지속적으로 이런 위험 요인들에 노출되면 결국 임상에서의 이탈로 연결되기도 한다.

지금까지 신규간호사의 임상 이탈이 주로 이직 관련 이슈와 연관지어 다루어졌던 반면 재직의도와 관련된 관점에서의 연구는 상대적으로 크게 주목받지 못했다. 신규간호사들의 임상 간호현장 적응을 위협하는 다양한 요인들이 있으나 비슷한 수준의 어려움에 대해서도 이를 극복하고 성공적으로 조직의 구성원으로서 자리매김하는 이들이 있다는 것에도 주목해 볼 필요성이 있다. 재직의도는 직원들이 조직의 구성원으로서 남아 있으려 하는 것으로, Cowin (2002)은 간호사가 현재 자신의 간호직에 머무르려고 하거나 다른 일을 찾아 떠나려는 의지를 통해 간호사의 재직의도를 측정한 바 있다[11]. 적절한 간호사 인력 확보에 관한 이슈는 간호사들의 사기와도 관련 있는 것으로[12], 직원의 재직의도라는 긍정적 측면을 확인하고 그 영향 요인을 강화하는 것 또한 이직의도 못지않게 간호사 인력관리 측면에서 도움이 될 수 있을 것이다.

선행연구를 통해 신규간호사들의 조직 잔류 또는 이탈 의지에 영향을 미치는 요인들을 살펴보면 외부적 요인과 개인의 내재적 요인이 혼재되어 있음을 알 수 있다. 급여, 근무 기간, 간호학과 지원동기, 근로계약 형태, 동료관계에 대한 만족도, 직무 스트레스 등[13,14]처럼 개인이 쉽게 통제할 수 없거나 단시간 내에 쉽게 변화되기 어려운 요인들이 있는 반면, 긍정심리자본, 일의 의미, 조직몰입, 전문직 자기이미지 등[13,14]과 같이 개인의 내면의 가치나 동기부여에 기반하여 개인의 노력에 의해 비교적 변화될 가능성이 큰 요인들도 있다. 이는 신규간호사 사직률이 나날이 높아지고 있는 현시점에서 역할 적응 과정에서 당면하는 어려움을 잘 극복하고 성공적으로 성장해 나가는 간호사들이 가지는 개인의 내재적 특성이 무엇인가에 주목해 볼 필요가 있음을 시사한다.

그릿(Grit)은 Duckworth 등[15]에 의해 소개된 개념으로 장기적인 목표 성취를 위한 개인의 끈기와 열정을 말하는 것이다. 그릿이 어려움을 극복하는 과정에 미치는 긍정적 영향은 여러 연구들에서 확인된 바 있다. 초임교사들 대상 연구에서 그릿이 높을수록 성과가 더 높고 조직에 잔류하는 경향이 높았고[16], 일반외과 레지던시 프로그램 참여자들 대상 연구에서도 그릿이 중간 이하 수준인 사람들이 레지던시 프로그램 이탈을 고려하는 경향이 더 높았다[17]. 신규간호사가 안정적으로 조직에 잔류하여 전문간호인으로 성장하는 것은 조직에 적응하기 위하여 개인이 설정할 수 있는 명확한 하나의 장기목표가 될 수 있다. 직원이 명확한 목표를 가지는 것은 업무 몰입을 증가시키고, 조직에 잔류할 가능성을 증가시킬 수 있으므로[18], 신규간호사의 그릿과 재직의도의 관계에 대하여 관심을 가져볼 필요성이 있다.

회복탄력성은 스트레스나 어려운 환경을 극복하고 성공적으로 조직에 적응하기 위해 발휘하는 긍정적인 힘을 말하는 것으로[19], 극복력이라고도 일컬어진다. 이는 현재의 간호 인력 부족 상황에서 간호사들에게 요구되는 필수적인 요소이며[20], 교대 근무, 응급상황, 중환자 등 긴박한 상황 속에서 생명을 다루는 업무를 수행해야 하는 간호사들에게 있어 임상현장에서의 어려움을 극복하고 버티어낼 수 있게 하는 내면의 힘은 무엇보다 중요한 개인의 심리적 자원이다. 간호사의 회복탄력성은 임상간호사의 간호업무성과에 영향을 미치고[21], 신규 간호사의 현장적응 및 업무수행능력에도 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나[10,22], 신규간호사의 회복탄력성이 재직의도에도 일부 영향을 미칠 수 있을 것이다.

따라서, 본 연구에서는 신규간호사의 긍정적 심리 역량인 그릿과 회복탄력성 수준을 확인하고, 이들 요인이 신규간호사의 재직의도에 어떠한 영향을 미치는지에 대하여 파악해 봄으로써 향후 신규간호사들의 조직 잔류 강화 전략을 구축하기 위한 기초자료로 활용하고자 한다.

2. 연구목적

본 연구의 목적은 신규간호사의 그릿과 회복탄력성이 재직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하기 위함이다. 이를 위한 구체적인 목적은 다음과 같다.

• 대상자의 일반적인 특성을 파악한다.

• 대상자의 그릿, 회복탄력성 및 재직의도 정도를 파악한다.

• 대상자의 일반적 특성에 따른 그릿, 회복탄력성 및 재직의도의 차이를 파악한다.

• 대상자의 그릿, 회복탄력성 및 재직의도 간의 상관관계를 파악한다.

• 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 파악한다.

연 구 방 법

1. 연구설계

본 연구는 신규간호사의 그릿과 회복탄력성을 확인하고, 이들 요인이 재직의도에 어떤 영향을 미치는지 알아보고자 하는 서술적 상관관계 연구이다.

2. 연구대상

본 연구는 D시에 소재한 2개의 상급종합병원에 근무하고 있는 근무경력 12개월 미만의 신규간호사로서, 본 연구의 목적과 내용을 이해하고 자발적으로 본 연구에 참여하기로 동의한 자를 대상으로 시행하였다. 자료수집 시점에 퇴사하거나 휴직한 신규간호사는 연구대상자에서 제외하였다. 연구대상자 수는 G*Power 3.1.9.7 프로그램을 이용하여 회귀분석에 필요한 최소 표본의 크기를 구하였다. 효과크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .80 및 독립변수 15개를 기준으로 계산하였을 때 최소 필요한 표본수로 139명이 산출되어, 탈락률을 고려하여 최종 155명을 설문 조사의 대상자로 하였다. 설문지 배부 후 총 150명으로부터 동의서 및 설문지를 회수하였으며, 수거한 설문지 중 불성실한 응답으로 2명이 제외되어 최종 148명의 자료가 최종 분석에 사용되었다.

3. 연구도구

본 연구에서의 자료수집은 구조화된 자기보고식 설문지를 사용하였으며, 설문지는 그릿 14개 문항, 회복탄력성 25개 문항, 재직의도 6개 문항 및 일반적 특성 13개 문항으로 구성되어 있다.

1) 일반적 특성

성별, 연령, 종교, 결혼, 근무경력, 현 부서, 희망부서 배치, 밤번 근무 횟수, 희망일 휴무, 직업만족도, 급여만족도, 거주지 이동 및 이직 경험에 관한 내용으로 구성되어 있다.

2) 그릿

본 연구에서의 그릿은 Duckworth 등[15]이 개발한 원척도인 Original Grit Scale (Grit-O) 검사를 바탕으로 Park 등[23]이 임상간호사를 대상으로 그릿을 측정할 수 있게 개발한 Clinical Nurses Grit Scale (CN-GRIT) 도구를 개발자로부터 승인받은 후 사용하였다. CN-GRIT은 장기적인 목표달성을 위한 끈기, 간호 전문가가 되기 위한 열정, 환자 지향적 내적 동기의 3개 영역으로, 총 14개 문항으로 구성되어 있고, 각 문항은 ‘항상 그렇지 않다’ 1점에서 ‘항상 그렇다’ 4점으로 측정되며 점수가 높을수록 그릿 수준이 높다는 것을 의미한다. Park 등[23]의 연구에서 도구의 전체 Cronbach’s ⍺는 .91, 하부요인인 끈기 .88, 열정 .86, 내적동기 .82였으며, 본 연구에서의 Cronbach’s ⍺는 .84, 하부요인인 끈기 .69, 열정 .85, 내적동기 .78이었다.

3) 회복탄력성

본 연구에서의 회복탄력성은 Connor와 Davidson [24]이 개발한 Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC)을 사용하여 측정하였다. 본 도구는 도구 개발자에게 한글버전을 정식으로 비용을 지불하고 도구를 구매하여 사용하였다. 강인성, 인내, 낙관주의, 지지, 영성의 5개 요인으로 구성되어 있는 도구로, 총 25문항으로 ‘전혀 그렇지 않다’ 0점에서 ‘매우 그렇다’ 4점까지로 구성되어 총 점수는 0점에서 100점으로 점수가 높을수록 회복탄력성 수준이 높다는 것을 의미한다. 도구 개발자의 연구[24]에서 도구의 Cronbach’s ⍺는 .89였으며, 본 연구에서의 Cronbach’s ⍺는 .92였다.

4) 재직의도

본 연구에서의 재직의도는 Cowin [11]이 개발한 간호사 재직의도 측정도구(Nurses’ Retention Index, NRI)를 사용하여 측정하였다. 원 도구 개발자로부터 도구 사용 허락을 받고 한글 버전을 회신받아 사용하였다. 본 도구는 6문항으로 구성되어 있으며 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 8점으로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 재직의도가 높음을 의미한다. 개발 당시[11] 도구의 Cronbach’s ⍺는 .97이었으며, 본 연구에서의 Cronbach’s ⍺는 .93이었다.

4. 자료수집

본 연구의 자료수집을 위해 기관의 임상시험심사위원회의 승인을 받은 후 2022년 10월 25일부터 11월 28일까지 자료수집이 이루어졌다. 자료수집을 위해 연구자가 직접 연구대상 병원의 간호부를 방문하여 연구의 목적과 내용, 필요성 및 방법을 설명하고 자료수집에 대한 허락을 구한 후 자료수집을 진행하였다. 대상자들이 기관 임상시험심사위원회의 승인을 받은 연구대상자용 설명문 및 동의서를 충분히 읽고 검토 후 연구참여 여부를 스스로 결정하도록 하였으며, 연구참여에 서면 동의한 대상자들에게 설문지를 작성하도록 하고 자료를 회수하였다. 설문조사에 참여한 대상자에게는 소정의 답례품을 제공하였다.

5. 자료분석

본 연구에서 수집된 자료는 IBM SPSS/WIN 25.0 프로그램을 사용하여 분석하였다.

• 대상자의 일반적인 특성은 빈도 및 백분율로 분석하였다.

• 대상자의 그릿, 회복탄력성 및 재직의도 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다.

• 대상자의 일반적 특성에 따른 그릿, 회복탄력성 및 재직의도의 차이는 정규성 여부에 따라 각각 모수 분석과 비모수 분석을 시행하였다. 정규분포를 따르는 변수는 t-test 및 ANOVA를 사용하여 분석하였고 사후 검정은 Scheffé test를 시행하였다. 정규분포를 따르지 않는 변수에 대해서는 Mann-Whitney 검정 및 Kruskal-Wallis 검정을 사용하였고 사후 검정을 위해 Bonferroni 보정을 사용하였다.

• 대상자의 그릿, 회복탄력성 및 재직의도 간의 상관관계를 파악하기 위해 변수 분포의 정규성을 확인해 본 결과, 분포의 정규성을 충족하지 못하여 Spearman 상관분석을 이용하여 분석하였다.

• 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 단계적 다중 회귀분석(stepwise multiple regression)을 사용하여 분석하였다.

6. 윤리적 고려

본 연구는 자료수집 전 해당 기관의 임상시험심사위원회(Institutional Review Board, IRB)의 승인(KNUH-2022-08-025)을 득한 후 연구를 진행하였다. 문항 작성 중 피험자가 원하면 언제든지 응답을 철회할 수 있고 연구참여 철회 시 어떠한 불이익도 없으며, 응답한 내용은 연구목적 이외의 용도로는 사용되지 않을 것임을 설명하였다. 수집된 자료는 코딩화 과정을 거쳐 개인 식별 정보가 일절 노출되지 않도록 처리하였다.

연 구 결 과

1. 대상자의 일반적 특성

대상자의 일반적 특성으로는 성별, 연령, 종교, 결혼, 근무경력, 현 부서, 희망부서 배치, 밤번 근무 횟수, 희망일 휴무, 직업 만족도, 급여만족도, 거주지 이동 및 이직 경험을 조사하였다. 대상자는 총 148명으로 일반적 특성 중 여성이 129명(87.2%)으로 다수를 차지하였고, 연령은 23세 이하가 79명(53.4%)이고, 종교가 없는 경우가 114명(77.0%)으로 더 많았다. 응답자 중 미혼이 147명(99.3%)으로 절대다수였고, 근무경력이 7개월 이상 12개월 미만인 경우가 94명(63.5%)이었다. 현 근무부서는 일반병동이 92명(62.2%)으로 가장 많았으며, 자신이 희망하는 부서에 배치된 경우가 92명(62.2%)을 차지하였다. 월 밤번 근무 횟수는 4~6회가 112명(75.7%)으로 가장 많았고, 희망하는 날짜에 오프를 받을 수 있다고 응답한 자가 86명(58.1%)으로 나타났다. 직업만족도는 보통이 114명(77.0%), 급여만족도는 불만족이 77명(52.0%)으로 나타났고, 취업을 위하여 거주지를 이동한 경험이 없는 응답자가 102명(68.9%), 이전에 이직을 했던 경험이 없다는 응답자가 136명(91.9%)을 차지하였다(Table 1).

Table 1.

General Characteristics (N=148)

2. 대상자의 그릿, 회복탄력성 및 재직의도 정도

대상자의 그릿, 회복탄력성 및 재직의도의 정도는 Table 2와 같다. 그릿은 평균 42.05±4.21이며, 하위 항목별로 보면 끈기 영역이 평균 14.16±1.97, 열정 영역이 평균 15.86±1.72, 그리고 내적동기 영역이 평균 12.03±1.68로 나타났다. 또한, 회복탄력성은 평균 62.34±11.44, 재직의도는 평균 33.39±7.39로 나타났다.

Table 2.

Descriptive Statistics for Grit, Resilience, and Retention Intention (N=148)

3. 대상자의 일반적 특성에 따른 그릿, 회복탄력성 및 재직의도의 차이

일반적 특성에 따른 그릿, 회복탄력성 및 재직의도의 차이를 분석한 결과는 Table 3과 같다. 그릿에 차이를 보인 특성은 원하는 요일에 휴무가능 여부(t=1.60, p=.011), 직업만족도(x²= 12.90, p=.002) 및 급여만족도(x²=9.86, p=.007)였다. 원하는 요일에 휴무 가능한 경우가 그렇지 않은 경우보다 그릿이 높았고, 사후 검정 결과 직업만족도가 불만족 및 보통인 경우보다 만족인 경우가 그릿 점수가 높았고, 급여만족도가 불만족인 경우보다 만족인 경우에서 그릿이 더 높았다.

Table 3.

Differences in Grit, Resilience and Retention Intention by General Characteristics (N=148)

회복탄력성에 차이를 보인 특성은 월 밤번 근무 횟수(x²=7.40, p=.025) 및 직업만족도(x²=18.73, p<.001)였다. 사후 검정 결과, 월 밤번 근무 횟수가 4~6회인 경우보다 0~3회인 경우가 회복탄력성이 더 높았으며, 직업만족도가 불만족인 경우보다 보통인 경우가, 불만족 및 보통인 경우보다 만족인 경우가 회복탄력성이 더 높게 나타났다.

재직의도에서 차이를 보인 특성은 희망부서 배치(t=2.06, p=.041) 및 직업만족도(F=11.95, p<.001)였다. 희망부서에 배치된 경우가 그렇지 않은 경우보다 재직의도가 높았고, 사후 검정 결과 직업만족도가 불만족인 경우보다 보통인 경우가, 불만족 및 보통인 경우보다 만족인 경우가 재직의도가 더 높았다.

4. 대상자의 그릿, 회복탄력성 및 재직의도 간의 상관관계

그릿, 회복탄력성 및 재직의도 간의 상관관계는 Table 4와 같다. 재직의도는 그릿(r=.45, p<.001) 및 회복탄력성(r=.46, p<.001)과 모두 양의 상관관계인 것으로 나타났다.

Table 4.

Correlations among Grit, Resilience, and Retention Intention (N=148)

5. 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인

재직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위하여 단계적 다중회귀분석을 시행하였다. 일반적 특성 중 재직의도에 대하여 통계적으로 유의한 차이를 보이는 변수인 희망부서 배치 및 직업만족도, 그리고 재직의도와 상관관계가 있다고 나타난 그릿 및 회복탄력성을 독립변수로 투입하였다. 독립변수 중 연속변수는 그대로 사용하고, 명목변수는 더미변수 처리하여 투입하였다. 회귀분석의 가정 검정을 위해 Durbin-Watson 통계량 및 다중공선성을 확인한 결과, Durbin-Watson 통계량은 1.93으로 2에 가까워 자기상관이 없는 것으로 확인되었고, 독립변수 사이의 공차한계(tolerance limit)가 .71~.96으로 모두 0.1 이상이었고, 분산팽창인자(Variance Inflation Factor, VIF)도 1.05~1.41로 모두 10 이하로 나타나 다중공선성의 문제가 없음이 확인되었다. 재직의도에 대한 회귀분석을 시행한 결과는 Table 5와 같다.

Table 5.

Predictors of Retention Intention in New Nurses (N=148)

해당 회귀모형은 유의수준 .05 하에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다(F=21.41, p<.001). 이들 변수 중 회복탄력성(β=.30, p<.001), 그릿(β=.27, p=.001) 및 직업만족도 ‘불만족’(β=-.16, p=.029) 순으로 신규간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 즉, 회복탄력성과 그릿이 높을수록 재직의도가 증가하며, 직업에 대하여 불만족할 때 재직의도가 감소하는 것으로 나타났다. 이들 변수들의 재직의도에 대한 전체 설명력은 29%였다.

논 의

본 연구는 신규간호사의 긍정적 심리 역량인 그릿과 회복탄력성 수준을 확인하고 이들 요인이 재직의도에 미치는 영향을 확인해 봄으로써, 향후 신규간호사들의 임상 잔류를 증가시키기 위한 전략 구축의 기초자료로 활용하고자 시도되었다.

본 연구에서 대상자들의 그릿은 평균 42.05점으로 동일한 도구를 사용하여 임상간호사를 대상으로 시행한 선행연구에서의 평균 42.26점[25]과 비슷한 수준으로 나타났다. 그릿의 하위영역 수준을 평점으로 환산하여 비교하여 보면, 간호 전문가가 되기 위한 열정이 3.17점, 환자 지향적 내적 동기가 3.01점, 장기적인 목표달성을 위한 끈기가 2.83점으로 나타나, 본 연구와 동일한 도구를 사용하여 종합병원 일반간호사를 대상으로 시행한 선행연구[25]에서의 열정 3.22점, 내적 동기 3.09점, 끈기 2.76점 순서와도 동일한 결과를 보여주었다. 이는 끈기와 열정의 두 가지 하위영역으로 구성된 다른 그릿 측정도구를 사용한 신규간호사 대상 연구에서 끈기가 열정보다 더 높은 점수를 보인 것[26]과는 상이한 결과이다. 본 연구에서 사용한 그릿 측정도구가 임상간호사를 대상으로 개발된 것이기 때문에 도구의 차이에 의해 이런 결과가 나타났을 것으로 생각되며, 향후 본 연구에서와 동일한 그릿 측정도구를 사용한 반복 연구를 통해 간호사들이 환자 지향적 내적 동기에 대해 부여하는 의미가 무엇인지에 대한 것을 추가로 확인해 볼 필요가 있다. 신규간호사 대상 선행연구에서 그릿의 수준이 연령, 현 근무부서 적합도, 간호직 만족도, 월평균 급여에 따라 유의한 차이가 있었으며[26], 본 연구에서도 원하는 요일에 휴무 가능 여부, 직업만족도 및 급여만족도에 따라 신규간호사의 그릿 수준이 차이가 있는 것으로 나타났다. 이를 통해 신규간호사들에게 임상간호사로서의 업무 내용, 근무 및 휴무 형태, 급여 수준 등의 근무조건이 간호사로서의 직업적 목표를 세우고 목표 달성을 위해 지속적으로 노력을 기울일 수 있는 그릿 증가의 매개체가 될 수 있음을 눈여겨볼 필요가 있다.

회복탄력성은 개인이 직면한 역경에 대하여 적응하고 성장할 수 있게 하는 개인의 사회 심리적 특성으로[24], 본 연구에서 회복탄력성의 평균 점수는 100점 만점 기준 62.34점, 환산 점수로는 2.49점으로 나타났다. 이는 동일한 측정도구로 신규간호사를 대상으로 시행한 선행연구[27]에서의 회복탄력성 평균 점수 56.12점 보다는 다소 높으나 Connor와 Davidson의 연구[24]에서의 일반인 그룹의 80.4점보다는 월등히 낮고, 범불안 장애 환자 그룹의 62.4점과 비슷한 수준이며, 일반간호사를 대상으로 한 Han 등[21]의 연구에서의 환산 점수 평균 2.42점과는 비슷한 수준이다. 이는 신규간호사의 회복탄력성이 일반간호사와 비슷한 수준이기는 하지만, 간호사라는 직업 자체가 명백히 회복탄력성에 대한 취약그룹에 해당하므로 관리가 필요한 대상군임을 시사한다. 본 연구에서 회복탄력성에 유의한 차이를 보인 특성은 월 밤번 근무횟수 및 직업만족도였으며, 이는 간호사라는 직업에 만족하는 경우 회복탄력성 정도가 상대적으로 더 높게 나타났다는 선행연구[27]의 결과를 지지한다. 이러한 결과로 볼 때, 근무 형태 다양화 시도 등을 통한 월 밤번 근무횟수 조정 및 간호사 직업만족도를 증가시키기 위한 구체적인 전략들에 대해 고심해 볼 필요성이 있다.

본 연구에서의 신규간호사 재직의도는 평점으로 환산 시 평균 5.57점으로 종합병원 신규간호사를 대상으로 한 Ko 등[26]의 연구에서의 5.25점 및 Kim 등[14]의 연구에서의 5.35점보다 조금 더 높은 수준을 보였다. 이는 본 연구가 상급종합병원 신규간호사를 대상으로 한 것으로, 종합병원 신규간호사의 사직률이 상급종합병원 신규간호사의 사직률보다 더 높다는 병원간호사회[6]의 보고와 맥락을 같이한다. 본 연구결과에 따르면 원하는 부서에 배치될수록, 직업에 대한 만족도가 높을수록 신규간호사의 재직의도가 더 높은 것으로 나타났다. 이는 신규 간호사를 대상으로 시행된 연구에서 현 근무부서에 대한 적합도가 높고 간호직에 대하여 만족하는 경우 재직의도가 높다[26]는 선행연구결과를 지지한다. 모든 신규간호사들에게 원하는 부서 배치를 보장한다는 것은 현실적으로 불가능하지만, 희망부서에 대한 사전 조사 또는 입사 후 인턴십 과정 등을 통해 본인의 적성에 맞는 부서를 탐색할 기회를 제공하는 등 기관 차원에서의 적극적인 노력이 필요하며 이를 통해 신규간호사의 재직의도 증가를 기대해 볼 수 있을 것이다. 또한 교대근무, 밤번 근무, 인수인계, 업무를 미뤄두고 처리할 수 없는 시간적 압박에 대한 노출 등 임상간호사의 근무 속성은 간호사의 직업만족도와 분리해서 생각할 수 없다. 따라서, 신규간호사들이 임상간호업무에 점진적으로 적응할 수 있도록 병원 차원에서 순차적인 업무적응 프로그램을 적용하고 간호사 업무 환경 개선을 위해 실제적인 노력을 기울임으로써 재직의도의 증진을 도모해 볼 수 있을 것이다.

본 연구결과 신규간호사의 그릿과 회복탄력성 모두 재직의도와 통계적으로 유의한 수준의 양의 상관관계가 있으며, 다중 회귀분석 결과 재직의도에 대한 영향요인으로 확인된 그릿, 회복탄력성 및 직업만족도에 대하여 그릿과 회복탄력성이 높을수록 재직의도가 증가하고, 직업에 대해 불만족할수록 재직의도가 감소하는 것으로 나타났다. 이는 신규간호사의 그릿이 높을수록 재직의도가 높고[26], 일반간호사에서도 직무만족도가 높고 회복탄력성이 높을수록 재직의도가 높다[28]는 선행 연구와도 비슷한 결과이다. 회복탄력성과 그릿이 어떤 어려움을 극복하고 목표를 달성하기 위해 도움이 되는 개인적 특성 요인들로 밝혀지면서 이 두 개념이 동일한 속성인지 혹은 서로 다른 속성인지에 대한 의견이 분분하면서 간혹 혼란을 주고 있다. 하지만, 간호학생들을 대상으로 시행한 Meyer 등[29]의 연구에서 보면 판별타당도 분석 결과 회복탄력성과 그릿은 연관성이 있기는 하지만 둘은 명백히 다른 개념으로, 특히 회복탄력성은 그릿의 하위영역 중 끈기 요인과는 가깝지만 구분되는 개념이며, 흥미 요인과는 명백히 다른 개념이라고 밝혀진 바 있다. 이에 연구자는 간호사 인력확보를 위해 신규간호사 교육 프로그램 운영 시 이 둘의 개념 차이가 분명히 있음을 숙지하고 접근할 필요성이 있음을 언급하기도 하였다. 그릿을 처음 제안했던 Duckworth (2007) 역시 자신의 수많은 강연에서 회복력이 그릿의 한 구성요소이기는 하지만 회복력 자체가 그릿을 모두 설명하는 것은 아니라고 하였다. 그릿이 장기목표를 설정하고 그 목표를 달성하기 위한 노력과 흥미를 유지하는 것을 말한다면[15], 회복탄력성은 반드시 역경이라는 어려움이 전제되고 그 어려움을 극복할 수 있게 하는 개인의 사회심리적 특성[24]으로 구분지어 볼 수 있다. 학생에서 간호사로의 역할 전이를 경험하는 신규간호사에게 있어 첫째, 임상전문간호사로 성장하기 위해 자신에게 필요한 장기목표를 설정할 수 있는 것, 둘째, 그 목표를 성취하기 위해 지속적으로 노력과 흥미를 유지해 나가는 것, 셋째, 임상적응 과정에서 부딪히게 되는 여러 어려움을 극복하고 성공적으로 적응할 수 있게 하는 것 모두가 필요한 요소들이다. 따라서, 신규간호사가 임상간호사로서의 직업적 정체성을 제대로 확립하여 구체적인 목표를 설정할 수 있고, 그 과정에서의 어려움을 극복하고 끈기와 열정을 지속해나갈 수 있도록 도울 수 있는 다양한 지원 프로그램 개발이 필요하며, 이를 통해 신규간호사의 재직 기간도 늘리고 더 나아가 경력간호사의 인력 확보 효과도 기대해 볼 수 있을 것으로 생각된다.

결 론

본 연구는 오늘날 많은 병원이 경험하고 있는 신규간호사의 조기 조직 이탈을 방지하고 조직 잔류를 증가시킬 수 있는 방안의 기초자료를 마련하고자 시도되었다. 이를 위해 신규간호사의 재직의도를 증가시키는 요인을 개인의 내재적 긍정 심리 역량인 그릿과 회복탄력성을 중심으로 분석하여 보았으며, 그 결과 회복탄력성 및 그릿과 더불어 간호사로서의 직업에 대한 만족도가 신규간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인임을 확인하였다. 본 연구결과를 토대로 보았을 때, 신규간호사의 조직 잔류를 증가시키기 위해서는 이들의 조기 조직 이탈 경향을 단순히 개인적 차원의 문제로만 간주할 것이 아니라, 간호사에 대한 처우 개선 및 업무 환경 개선에 대한 체계적이고 정책적인 관점에서의 관심과 노력이 필요하다. 더불어 기관 차원에서는 신규간호사들을 위해 그들의 그릿과 회복탄력성 수준은 어떠한지 파악하고, 이를 더 향상시키기 위한 전략을 수립하고 실행하는 인력관리 노력이 요구된다. 이러한 노력들이 지속적으로 이루어진다면 신규간호사들의 재직의도는 향상되고 이는 더 나아가 경력 간호사 비율 확보의 증가로 이어져 환자안전에도 기여할 수 있을 것으로 생각된다.

본 연구결과를 바탕으로 하여 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 본 연구는 일개 광역시 2개 상급종합병원의 신규간호사를 대상으로 수행한 것이므로 연구결과를 일반화하여 해석하기에는 유의할 필요가 있다. 향후 지역별 및 의료기관 종별 다양성을 바탕으로 한 다기관 반복 연구를 통해 보다 포괄적인 관점에서의 영향 요인을 확인해 볼 필요성이 있을 것이다. 둘째, 신규간호사들의 임상간호적응에 있어 동료들간 인간관계의 어려움이 지속적으로 이슈화되고 있는바 긍정 심리 역량이 신규간호사들의 인간관계 대응 전략에 긍정적 매개체로서 어떻게 작용할 수 있는지에 대한 추가 연구를 통해 재직의도 강화 전략을 구체화해 볼 수 있을 것이다.

Notes

The authors declared no conflicts of interest.

AUTHOR CONTRIBUTIONS

Conceptualization or/and Methodology: Kim JE, You JO, Kim G-H, Nam S-Y, Park K & Kim M

Data curation or/and Analysis: Kim G-H & Nam S-Y

Funding acquisition: Kim, JE

Investigation: Kim JE, Kim G-H, Nam S-Y, Park K & Kim M

Project administration or/and Supervision: You JO & Kim G-H

Resources or/and Software: Kim JE, You JO & Kim G-H

Validation: Kim JE & You JO

Visualization: Kim JE, You JO & Kim G-H

Writing: original draft or/and review & editing: Kim JE, You JO, Kim G-H, Nam S-Y, Park K & Kim M

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Characteristics	Categories	n (%)
Sex	Female	129 (87.2)
Sex	Male	19 (12.8)
Age (year)	≤23	79 (53.4)
Age (year)	≥24	69 (46.6)
Religion	Yes	34 (23.0)
Religion	No	114 (77.0)
Marital status	Single	147 (99.3)
Marital status	Married	1 (0.7)
Duration of career (month)	≤6	54 (36.5)
Duration of career (month)	7~12	94 (63.5)
Work department	General ward	92 (62.2)
	ICU	22 (14.9)
	OR	14 (9.5)
	Others	20 (13.5)
Placement of desired department	Yes	92 (62.2)
Placement of desired department	No	56 (37.8)
Frequency of night duty (per month)	0~3	21 (14.2)
	4~6	112 (75.7)
	7≤	15 (10.1)
Rest on the desired date	Yes	86 (58.1)
Rest on the desired date	No	62 (41.9)
Job satisfaction	Dissatisfied	8 (5.4)
	Moderate	114 (77.0)
	Satisfied	26 (17.6)
Salary satisfaction	Dissatisfied	77 (52.0)
	Moderate	67 (45.3)
	Satisfied	4 (2.7)
Relocation for employment	Yes	46 (31.1)
Relocation for employment	No	102 (68.9)
Experience of turnover	Yes	12 (8.1)
Experience of turnover	No	136 (91.9)

Variables	M±SD	Range	Range
Grit	42.05±4.21	14~56	33~56
Persistence to achieve long term goals	14.16±1.97	1~4	8~23
The passion to become a nursing professional	15.86±1.72	1~4	11~20
Patient oriented intrinsic motivation	12.03±1.68	1~4	7~16
Resilience	62.34±11.44	0~4	18~100
Retention intention	33.39±7.39	1~8	9~48

Variables	Categories	Grit		Resilience		Retention intention
Variables	Categories	M±SD	t/z/F/x² (p)	M±SD	t/z/F/x² (p)	M±SD	t/z/F/x² (p)
Sex	Female	42.16±4.13	-0.88^† (.379)	62.09±11.40	-0.68 (.499)	33.57±7.34	0.75 (.457)
Sex	Male	41.37±4.80	-0.88^† (.379)	64.00±11.90	-0.68 (.499)	32.21±7.81	0.75 (.457)
Age (year)	≤23	42.61±4.09	1.72 (.087)	62.56±10.70	0.25 (.804)	33.87±7.09	0.85 (.398)
Age (year)	≥24	41.42±4.29	1.72 (.087)	62.09±12.31	0.25 (.804)	32.84±7.73	0.85 (.398)
Religion	Yes	41.50±3.83	-0.87 (.384)	61.15±12.82	-0.69 (.491)	33.68±8.00	0.26 (.799)
Religion	No	42.22±4.32	-0.87 (.384)	62.69±11.03	-0.69 (.491)	33.31±7.23	0.26 (.799)
Duration of career (month)	≤6	42.43±4.30	0.81 (.418)	61.33±12.30	-0.81 (.420)	34.43±7.61	1.29 (.198)
Duration of career (month)	7~12	41.84±4.17	0.81 (.418)	62.91±10.94	-0.81 (.420)	32.80±7.23	1.29 (.198)
Work department	General ward	41.71±4.20	0.76 (.521)	60.57±11.86	2.08 (.105)	32.90±7.26	0.57 (.637)
	ICU	42.91±4.95		64.73±10.52		33.23±8.06
	OR	41.86±2.96		66.64±7.68		35.07±6.57
	Others	42.85±4.22		64.85±11.55		34.65±7.98
Wanted department	Yes	42.34±4.36	1.05 (.297)	63.01±11.50	0.92 (.361)	34.36±7.34	2.06 (.041)
Wanted department	No	41.59±3.95	1.05 (.297)	61.23±11.35	0.92 (.361)	31.80±7.26	2.06 (.041)
Frequency of night duty (per month)	0~3	43.48±4.00	4.17^‡ (.124)	67.48±10.34	7.40^‡ (.025)	35.86±5.83	2.07 (.130)
	4~6	41.86±4.24		61.29±11.59	7.40^‡ (.025)	32.71±7.54
	7≤	41.53±4.14		62.93±10.33	b＜a	35.07±7.56
Rest on the desired date	Yes	42.52±4.38	1.60 (.011)	62.67±11.19	0.42 (.675)	33.92±7.64	1.02 (.309)
Rest on the desired date	No	41.40±3.91	1.60 (.011)	61.87±11.85	0.42 (.675)	32.66±7.02	1.02 (.309)
Job satisfaction	Dissatisfied	39.00±3.74	12.90^‡ (.002)	53.38±5.53	18.73^‡ (＜.001)	25.38±9.69	11.95 (＜.001)
	Moderate	41.63±3.80	12.90^‡ (.002)	61.43±11.12	18.73^‡ (＜.001)	32.87±6.83	11.95 (＜.001)
	Satisfied	44.85±4.84	a,b＜c	69.08±11.16	a＜b＜c	38.15±6.18	a＜b＜c
Salary satisfaction	Dissatisfied	41.08±3.84	9.86^‡ (.007)	61.31±12.13	4.22^‡ (.122)	32.08±7.83	3.01 (.052)
	Moderate	42.87±4.30	9.86^‡ (.007)	63.00±10.76		34.63±6.75
	Satisfied	47.25±3.78	a＜c	71.00±1.16		38.00±3.56
Relocation for employment	Yes	42.30±4.39	0.48 (.629)	63.72±11.74	0.99 (.326)	33.50±7.28	0.12 (.905)
Relocation for employment	No	41.94±4.15	0.48 (.629)	61.72±11.30	0.99 (.326)	33.34±7.47	0.12 (.905)
Experience of turnover	Yes	42.08±4.50	-0.05^† (0.963)	61.92±9.53	-0.13 (.895)	33.00±7.05	-0.19 (.849)
Experience of turnover	No	42.05±4.21	-0.05^† (0.963)	62.38±11.62	-0.13 (.895)	33.43±7.44	-0.19 (.849)

Variables	Grit	Resilience	Retention intention
Variables	r (p)	r (p)	r (p)
Grit	1
Resilience	.44 (＜.001)	1
Retention intention	.45 (＜.001)	.46 (＜.001)	1

Variables	B	SE	β	t	p
(Constant)	1.57	5.24		0.30
Resilience	0.20	0.05	.30	3.69	＜.001
Grit	0.47	0.14	.27	3.29	.001
Job satisfaction (dissatisfied)^†	-5.09	2.31	-.16	-2.21	.029
	R²=.31, Adj. R²=.29, F=21.41, p＜.001